As grandes corporações e as escolhas de carreira dos jovens mais qualificados

Rafael Sanches Neto

 Embora continuem gozando de muito prestígio junto a futuros trabalhadores, as grandes empresas vêm perdendo cada vez mais espaço entre os ambientes preferidos por universitários, pelo menos nos Estados Unidos. De acordo com pesquisa conduzida pela Accenture, apenas 15% dos estudantes de universidades americanas, em 2015, afirmaram que prefeririam trabalhar para grandes corporações.

Em artigo publicado em março de 2016, pela Harvard Business Review Big Companies Don’t Have to Be Soulless Places to Work, Ron Carucci – sócio-diretor da consultoria Navalent e autor de vários livros sobre gestão – analisa os desafios que precisam ser enfrentados para que as grandes organizações transformem seus ambientes de trabalho e voltem a atrair, e manter, trabalhadores de alto potencial.

O primeiro desses desafios remete para a questão da confiança. A pesquisa Edelman Global Trust Barometer de 2016, que ouviu mais de 33.000 pessoas em várias partes do globo, nos mostra que apenas 27% dos líderes foram vistos como agindo de maneira aberta e transparente. Na pesquisa de 2013 com a mesma amostra, 82% dos trabalhadores afirmavam não confiar em seus chefes. E falar a verdade tem profundas implicações em desempenho e retenção, em qualquer tipo de organização. Quando as pessoas percebem que são parte de um ambiente conspiratório em que a verdade não se revela, elas escondem partes delas mesmas. Pior ainda, quando a informação é fabricada para criar uma ilusão de segurança e anonimato, o desempenho e a retenção são fortemente afetados.

O segundo tópico diz respeito à organização e estruturação do trabalho. As grandes empresas precisam aprender a criar e desenhar postos de trabalho interessantes e desafiadores, como desejam os estudantes universitários pesquisados. Um estudo multianual realizado pela McKinsey nos mostra que os líderes tendem a subvalorizar a importância do trabalho e das ideias dos subordinados, destruindo seu senso de propriedade sobre o que fazem, seja tirando-os de projetos antes de sua conclusão, mudando metas de forma frequente de forma a tornar o trabalho interminável ou mesmo sendo negligentes ao não atualizá-los quanto a dados ou mudanças de prioridades para os clientes. Uma pesquisa da Deloitte apresenta resultados na mesma direção: apenas 28% de 7.800 futuros líderes afirmam que as organizações estão aproveitando ao máximo seu potencial.

Como afirma muito bem Ron Carucci, os líderes de amanhã enxergam qualquer posto de trabalho como um degrau para sua próxima oportunidade de carreira, e por isso as empresas precisam criar benefícios mútuos – para elas e seus trabalhadores – ao pactuarem processos e resultados de trabalho.

O último aspecto abordado no artigo nos chama a atenção para o desvio de foco de prioridades em grandes corporações, que acabam por gerar esforços difusos e competição entre suas áreas de negócios. Teresa Amabile e Steven Kramer denominaram esse fenômeno de strategic attention deficit disorder, e afirmam que se numa grande empresa os alto executivos não atuam de forma conjunta e sinérgica no sentido dos verdadeiros drivers estratégicos corporativos, é praticamente impossível para a força de trabalho como um todo manter um sentido coletivo de compromisso e propósito.

Quando uma empresa sabe o que faz de melhor, e se organiza em torno de seus diferenciais inacessíveis para a concorrência, ela inspira grande orgulho em seus trabalhadores. Focos objetivos e linhas claras de comunicação são estabelecidos entre o que fazem os trabalhadores no dia-a-dia e os resultados da empresa no mercado.

Empresas que se pretendem grandes, não apenas em seu porte, mas principalmente em sua imagem junto aos seus próprios trabalhadores, precisam encarar esses desafios radicais. Caso contrário continuarão sendo a última alternativa de escolha dos trabalhadores mais qualificados do futuro.

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